[ Pobierz całość w formacie PDF ]
.2.Wymuszanie na kobietach składania oświadczeń, że w określonym prze-dziale czasu nie zdecydują się na dziecko.3.Niepoprawny przebieg rozmowy kwalifikacyjnej np.zadawanie pytań o pla-ny osobiste, założenie rodziny, macierzyństwo, liczbę posiadanych dzieci.Wy-żej wymienione pytania zadawane są głównie kobietom.Uwarunkowania kultu-rowe sprawiają, że pracodawcy nie obawiają się, czy pracownik zostanie ojcem,natomiast mają opory w zatrudnianiu młodych mężatek i młodych matek; dlapracodawcy ważna jest dyspozycyjność i zaangażowanie, a jej brak jest częstozarzucany kobietom.Ciąża, urlop macierzyński (i wychowawczy) odciągająkobietę od pracy.Pracodawca traci pracownika, musi ponosić kolejne kosztyzwiązane z zatrudnieniem i szkoleniem nowego.10.Płeć biologiczna (sex) i społeczno-kulturowa (gender)(A.Giddens, 2004)Pojęcie płci biologicznej odnosi się do biologicznych różnic między kobie-tami i mężczyznami.Pojęcie płci społeczno-kulturowej odnosi się do psychologicznych, społecz-nych i kulturowych różnic między mężczyznami a kobietami (role społeczneprzypisywane kobietom i mężczyznom, których uczą się wraz z dorastaniemi które zmieniają się w czasie oraz są uwarunkowane kulturowo).84Płeć społeczno-kulturowa określa zbiór zachowań oczekiwanych przez spo-łeczeństwo od mężczyzn i kobiet oraz buduje ich tożsamość społeczną, któraróżni się w zależności od kultury i okresów historycznych.Role kobiet i mężczyzn wyznaczające ich tożsamość wiążą się ze stereoty-pami płci i wyznaczają zachowania charakterystyczne dla obu grup.Zgodnie ze stereotypowym przekonaniem istnieje wiele zawodów, które sąnieodpowiednie dla kobiet, a płeć kandydata powinna być dostosowana do ocze-kiwań związanych z danym stanowiskiem pracy (przeniesienie w miejsce pracyspołeczno-kulturowych oczekiwań dotyczących ról płciowych).Na skutek oddzia-ływania stereotypów nie tylko jednostka czuje się zobowiązana do podejmowaniaokreślonych ról, a unikania innych, ale również pracodawcy preferować będą nadane stanowisko kandydatów, których płeć zgodna jest ze stereotypem.wiczenie III: Etyczne problemy związane z realizacjąocen pracowniczych1.Wprowadzenie2.Definicja oceny3.Elementy systemu oceniania pracowników:- cele oceniania- kryteria oceniania- podmiot oceniania- przedmiot oceniania- techniki oceniania- częstotliwość oceniania4.Błędy oceniania5.Zasady oceniania1.WprowadzenieOceny pracowników są niezbędnym elementem zarządzania zasobami ludz-kimi.Są narzędziem, które zajmuje centralne miejsce w HRM (ang.HumanResources Management), co oznacza, że mogą być wykorzystywane praktyczniewe wszystkich obszarach funkcji personalnej.Dobrze przeprowadzona ocena mapozytywny wpływ na efektywność pracy i wyniki działalności organizacji, jakteż na motywację oraz rozwój zawodowy pracowników.Ocena jako podstawo-we narzędzie rozwoju pracownika pozwala na instruowanie oraz korygowaniezachowań pracowników w procesie pracy przez dostarczanie im informacjizwrotnej o sposobie i wynikach wykonywanej przez nich pracy.Jest to jednocześnie jedna z najbardziej kontrowersyjnych i konfliktogennychfaz zarządzania.Oceniając powierzchownie, można wydać nieobiektywną,a zatem i nieetyczną opinię o pracowniku.Osoba, która zajmuje się przeprowadzaniem tej fazy zarządzania zasobamiludzkimi powinna znać elementy składające się na system ocen pracowniczych,mieć świadomość błędów, jakie mogą się przydarzyć w trakcie tego procesuoraz stosować zasady właściwego oceniania pracowników.Dzięki temu zwięk-sza się prawdopodobieństwo, że ocena będzie obiektywna i sprawiedliwa.2.Definicja ocenyOcena pracownicza procedura zmierzająca do zebrania, sprawdzenia, po-równywania, przekazywania, aktualizacji i wykorzystywania informacji uzyski-86wanych od pracowników i o pracownikach w celu określenia efektu ich pracyoraz potencjalnych możliwości przydatnych w organizacji (J.Aucewicz, 2002).3.Elementy systemu oceniania pracownikówOceny dokonywane organizacji powinny mieć charakter systemowy.Zwią-zane z nimi procedury służą zwiększeniu obiektywności i adekwatności opiniiwyrażanych na temat efektywności oraz postaw ocenianych osób.W skład systemu oceniania wchodzą następujące elementy (A.Pocztowski,2007):- cele oceniania - dlaczego oceniamy?- kryteria oceniania co oceniamy?- podmiot oceniania kto ocenia?- przedmiot oceniania - kogo oceniamy?- techniki oceniania - jak oceniamy?- częstotliwość oceniania - kiedy oceniamy?Cele oceniania - dlaczego oceniamy?Rys.7.Cele ocenianiania (opracowanie własne na podstawie A
[ Pobierz całość w formacie PDF ]